三项制度改革是完成市场化的急先锋
尹晓文
见微知著,一叶知秋。时下,“科级管理人员岗位适配性评价管理办法”、“试点分公司经营体销售提成工资激励办法”已经成为大家关注的焦点。再加上去年实施的“营销总公司员工岗位交流管理办法”,标志着三项制度改革很已经成为营销系统完全市场化改革的急先锋。
什么是三项制度改革?通俗的讲,就是要在营销系统推进“干部能上能下,薪酬能高能低,人员能进能出”的劳动、人事、分配制度的全面改革。怎么理解“是完成市场化的急先锋”?就是要在推进三项制度改革过程中,将坚持完全市场化作为改革的指南针。
逆水行舟,不进则退。面对严峻的市场形势,营销系统必须从激活人力资源入手,加大改革力度,将三项制度改革作为变革创新的急先锋。在这个问题上任何的摇摆和畏惧,只会是贻误发展时机,给企业带来无穷后患。与完全市场化接轨的改革是我们生存发展的唯一出路,不改革只有死路一条。
然而由于种种原因,我们改革的步伐还跟不上完全市场化的要求,三项制度改革缺乏力度,企业在运行机制上还残留着计划经济体制下形成的许多痕迹,在干部职工思想上许多计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固,从而导致了在贯彻落实营销变革创新战略意图的过程中执行不到位、攻坚克难能力不强、“拓市场、调结构”缺乏后劲。这主要表现 1
在:一是思想观念陈旧,与完全市场化要求差距甚远,还存在“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念,不求“我能为企业做些什么”,只求“企业要为我做些什么”,不思在“拓市场、调结构、创效益”中进取,对职工与企业是利益共同体和命运共同体的认识还停留在计划经济的认识水平上,工作绩效不高;二是薪酬分配制度还不能有效地发挥激励作用,职工收入不能完全由工作业绩体现,重点关键业绩指标和公司的“调结构”品种的激励力度不够,绩效考核管理执行不严,考核中的奖勤罚懒、奖优罚劣落实不到位,部分单位存在吃“大锅饭”现象。三是干部职工缺乏动力和压力。基本上还是“进了企业的门,就是企业的人”,工作缺乏危机感,积极性难以充分发挥。
时势比人强。针对种种与残酷市场竞争形势极不相适应的问题,市场经济的大环境逼迫我们改革,企业的生存发展要求我们改革,武钢十几万名职工和家属今后的生活来源,生存保障问题,也必须通过我们的改革来确保。我们必须坚定不移的推进“干部能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出”三项制度改革,确保营销队伍始终保持一种奋发有为、勇于担当的精神状态。一是着力构建“赛马式”选人用人平台。在干部的选拔和任用上,充分发挥好岗位适配性评价的评判功能,变“相马”为“赛马”,遵循“优胜劣汰”的铁律,重德才、重实干、重业绩,旗帜鲜明的支持和使用勇担当、有本事、务实肯干的干部,在竞争中选贤任能。二是着力构建“弹性式”薪酬激励平台。用好绩效考核这个“指挥
棒”,坚定不移的推进经营体销售提成工资激励办法在一线分公司的试点工作,不断改进完善考核激励的方法手段,层层传导压力,逐级落实责任,按贡献多少分配,向业绩突出人员倾斜,凝聚正能量,释放正效应。三是着力构建“开放式”人员流动平台。采取多种途径,从先进企业以及公司内部生产、研发等单位吸纳优秀人才,同时结合营销人员退出机制以及有序、健康交流等多种方式,实现营销队伍的“流水不腐、户枢不蠹”。
人的因素永远在企业改革发展中起决定作用。从某种意义上说,三项制度改革的成败决定着我们营销事业发展的兴衰。“企兴我富,企衰我穷”,作为国(更多请关注:www.)企的一名职工,我们与企业早已结成利益和命运的共同体,我们还有理由不去积极响应和支持改革吗?
附件:
1.营销总公司科级管理人员岗位适配性评价管理办法
2.试点分公司经营体销售提成工资激励办法
3.营销总公司员工岗位交流管理办法
第二篇:三项制度改革情况报告汾西县文化馆
三项制度改革情况报告
汾西县地处临汾市西北部,辖5镇3乡1区、14.3万人口。县文化馆现有管理人员和专业人员4名,其中,馆长1名,副馆长1名,专业人员2名。
近年来,我馆在各级领导的关怀和支持下,以深化改革为动力,在队伍建设、公共服务和行政管理方面进行了积极的探索,走出了一条适应文化市场竞争机制的新路子,有力地增强了县文化馆管理、指导、服务全县文化工作的生机和活力。
一、队伍建设不断强化,全馆人员的综合素质和工作能力不断得到新的提高
2014年以来,县文化馆一班人始终坚持把提升全馆人员的学历职称水平和管理、指导、服务公共文化的能力作为推动全县文化事业发展和繁荣的中心环节来抓,使队伍建设不断取得新成效。一是坚持不懈地狠抓职工培训教育,极大地促进了全员素质和能力的提高。全面实施了职工自学与集体培训辅导相结合,学历进修与岗位培训相结全,继续教育与专业化培训相结合,专项技能培训与全面素质提升相结合等举措,使全员参加学历进修和岗位培训时间每年均达到48学时以上,业务人员完成国家规定 1
的继续教育时间每年均达72学时以上。二是全员学历水平和专业技术职称水平显著提高。通过坚持不懈地自学和培训进修,全馆4名管理人员和业务人员的学历均达到中专以上水平,均取得助理馆员以上专业技术职称。三是各门类人员配备齐全,分工严密,使各项群众性文化活动均有专人管理,专人指导。我馆明确规定:馆长郭小英专管非物质文化遗产保护传承,兼管舞蹈、文学、美术三个艺术门类的指导;副馆长杜文珍专管音乐,兼管戏剧、摄影和群文理论的指导;业务人员张三燕专管演出设备,兼管数字化服务设备。四是全员工作业绩显著,多次荣获上级领导部门表彰。2014年5月,由馆长郭小英指挥、副馆长杜文珍领唱、代表县人行表演的大合唱,荣获临汾市人行系统文艺汇演二等奖。2014年8月,由副馆长杜文珍独唱、代表县烟草公司表演的歌伴舞,荣获临汾市烟草公司文艺汇演三等奖。2014年10月,由副馆长杜文珍独唱、代表县城建局表演的歌伴舞,荣获临汾市城建系统文艺汇演三等奖。2014年,县文化馆自排自演两个文艺节目参加全市“爱、树、建”活动文艺调演,荣获市委宣传部表彰,其中,歌伴舞节目荣获一等奖,音乐快板节目荣获二等奖。
二、深入开展公共文化服务活动,极大地丰富了人民群众的文化生活。一是坚持馆内设施设备和服务项目全部免费开放,使广大人民群众无偿享受到多种形式的文化服务活动。二是大力组织开展大型文化活动,极大地丰富了城乡人民群众的文化生活。
2014年县文化馆共举办大型文艺表演活动12次,使全县城乡人民群众享受到了丰富多彩的文化艺术欣赏。三是组织举办大型文艺展览4次,极大地推动了各门类文化艺术的欣赏、交流和推广。四是大力开展多种形式的文化交流活动,推动全县文化艺术的发展和繁荣。多 ……此处隐藏5781个字……往往难以判断。改革必然引起利益的重新调整,不同的利益主体之间的利益冲突在所难免。如经营者要搞年薪制,以体现责权利的统一,技术人员要实施技术岗位津贴,那么苦脏累的一般工人岗位是否也应该倾斜?减员能增效,但下岗人员的生活困难要不要考虑?组织行为学理论认为,在组织中,对员工赋予的责任、权职和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成的员工的公平感对员工的激励起着重要作用,但怎样的薪酬制度才能最大限度地
体现公平呢,恐怕不同的利益群体都有不同的标准和尺度。
具体操作难。起草一个方案,制定一项制度不难,但要不折不扣、始终如一地执行一项制度却不那么容易。三项制度改革是一项系统工程,各种人力资源策略必须保持前后、上下和相互之间的一致性,每一项新制度的出台都必须有与之相配套的机制和环境。如实行岗位工资,就必须有相应的
岗位测评机制、考核评鉴机制。如果没有科学的工作分析、岗位评价,就不可能确定合理的岗位薪资,势必引起分配的不公;如果没有可操作性强的考核评鉴机制,在同一岗位干好干坏一个样,就会陷入新的平均主义,改革流于形式,达不到应有的效果,甚至适得其反。又如,在专业技术职务实行评聘分开后,可高职低聘,也可低职高聘,在什么职务拿什么工资,在有关文件中规定,对于解聘或低聘人员的工资要作相应调整,但如何调整,并不明确,实际操作中,各单位也不尽相同。三项制度改革没有固定模式,不能照搬,只有在反复实践中创新、探索,才能建立起既体现自身特点,又符合时代精神的新机制。
地勘单位的性质定位难。地勘单位是事业性质、企业化管理,但具体到某一项制度,是执行事业的,还是执行企业的?如关于职工工伤待遇问题,如果执行机关事业单位的文件,则与当前地勘单位企业化经营管理的实际不相符,如果执行企业的规定,但实际上又未参加企业工伤保险,且地勘单位目前的工资制度、财务制度都是事业单位的,这无疑给工作增加了难度。作为企业,地勘单位应该有用人的自主权,但又有人员编制和审批程序上限制;作为企业,地勘单位应该有灵活的工资分配制度,但又要执行事业单位的增资文件;作为企业,地勘单位实行全员劳动合同制,但又有职工身份差别,干部、工人分别执行不同的工资系列。地勘单位实施企业化管理,正处于一个过渡期,上述现象还会在一定时期内继续存在。
建立社会保障体系难。建立完善的社会保障体系,是一个市场经济主体的必备条件。地勘单位执行《劳动法》不严,实施《全员劳动合同制》流于形式,职工“出口”渠道不畅,很大程度上在于未纳入社会保障体系。由于历史原因,地勘单位离退休人员较多。仅以一二五队为例,在职职工人,离退休人员人,在职人员与离退休人员比例为,出于经济利益的考虑,地方养老保险机构是不愿接收这个包袱的。医疗保险方面,按宜昌市地方政策,一二五队需一次性交纳近万元的门槛费,这笔费用对正处于扶植转产期的地质队来说,是根本无力承受的。唯有失业保险,地方政府要求统一纳入,但由于养老保险不加入,职工能进不能出,单位、职工交了钱,却没有人能真正享受到失业保险金待遇。上述现象带有浓厚的地方保护色彩,但一定程度上也是市场经济的游戏规则,怨不得地方政府,也非我们的过错。这些历史负担,靠地质队自身是无力解决的,需国家从地勘单位转产的实际困难出发,给予政策、资金上的扶持和协调。
地勘单位富余人员多、产业面广、资金短缺给三项制度改革增加了难度。实行竞争上岗,优胜劣汰,大批的富余人员被裁减下来,生活得不到保障,会不会影响到队伍的稳定?实施内部退养、待岗、一次性补偿解除劳动合同等措施分流下岗人员后,巨大的费用支出(退养费、生活费、补偿金)谁来负担?地勘单位的产业分布广,工种复杂,不可能建立统一的工资分配体系。地勘单位的人力资源溃乏,选人用人的余地不大,难以形成一个良性循环的机制。
地勘单位三项制度改革所面临的困难是现实的,看不到问题的复杂性就不可能提出有针对性的解决方案,就不可能在问题一旦出现时,仍然保持清醒的头脑,处变不惊,临危不乱,运筹帷幄。
三、对策
⒈深入调查研究、统一思想认识。要对现行人事用工分配制度进行全面细致的研究,哪些是符合地勘单位实际、行之有效的,哪些是需进一步修改完善的,哪些是必须彻底改革的,从决策层到执行层要做到心中有数。要通过调查研究,充分认识到改革是必要的,但改革是有阻力、有风险、有困难、需要付出代价的;认识到任何一项制度的利弊是相对的,科学管理和永不停息的探索才是永恒的主题。在提高认识的基础上,要统一政策,统一口径,统一行动,相互配合支持,形成合力,才能达到事半功倍的效果。
⒉加强宣传教育,转变职工观念。观念决定思路,思想决定行动。地勘单位职工转变观念尤为重要,而且紧迫。要通过生动的宣传教育、领导的率先垂范和有力的规章措施,帮助职工迅速转变观念。要彻底破除进了单位的门、就是单位的人、单位就应该管我一辈子的就业观念;破除没有功劳有苦劳、干多干少一个样的分配观念;破除无功不为过、平庸不是错的用人观念。树立市场经济的观念、竞争的观念和法制的观念。
⒊认真研究方案,积极稳妥推进。三项制度改革涉及方方面面的因素,必须纳入一个整体,进行全面规划,统筹部署,配套完善。方案的制定要经过自上而下、自下而上的反复循环,广泛征求意见,逐步修改完善。出台的各项制度既要有前瞻性,又要有可操作性,要经得起法律、政策和时间的检验。要针对改革的难点,分清主次,权衡轻重,先试点,再逐步推开;先从简单易行、能立竿见影的方面入手,再渐渐深入,各个突破。如实施岗位工资,可先从机关开始;社会保障方面,可让部分新进职工参加地方保险,等时机成熟,再全面铺开。
⒋结合自身实际,发动基层参与。地勘单位由于历史和现实原因,大多没有定型的主导产业,点多面广,人员分散,历史包袱重,遗留问题多。鉴于此,在改革过程中,如果仅由职能部门或领导操作,就难免顾此失彼,有失偏颇,很难充分考虑到每个单位的特殊性,出台的措施也很难得到他们支持与拥护。只有发挥基层的能动性、创造性,赋予基层应有的自主权,让基层参与改革,才能做到上下联动,整体推进。如在聘任专业技术职务时,让基层提出建议;在一般职工的分配上,让基层讨论制定分配方案;在职工竞争上岗中,由基层经营者说了算等等。
⒌实施事企分离,建立社会保障。实施事企分离,可以解决地勘单位性质定位不清的问题。事企分体运行后,企业执行企业的人事用工分配制度,按市场经济的要求运作,事业部分仍执行事业管理模式,二者互不干扰,互不攀比。建立完善的社会保障体系,是地勘单位企业化经营的必然要求。要努力争取国家在政策、资金上的支持,帮助地勘单位解决历史遗留问题,同时在力所能及的范围内,地勘单位自身也要积极创造条件,争取早做工作早主动,早日加入早受益。
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